人力资源使用成本的现状,人力资源成本的含义

企业人才浪费导致人力资源成本增加的具体表现

1、人员流动造成的高成本2 人是公司最重要的资产。我们都知道这个已经很长时间了，然而我们做的嘴皮子功夫比做的事情多，而且现在比以前任何时候表现的更加真实。 技术的兴起和信息时代导致更多的公司加入了工作人员这样的基础竞争。

2、它不如你的老板那么好，你可以做到这一点，你越多，你就越拥挤，而且你不会重用，从而导致多次浪费。跨行业，越来越多的职业雇主管理培训目前存在行业趋势，如人力资源管理，如房地产业，酒店业的财务管理，人才产业正在变得更加强大。因此，人力资源部通常关注行业背景体验，但有些老板对个人关系有益。

3、第人才流失增加企业的直接和间接成本。人才流失的直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费，组织招聘费、笔试、面试、评价成本等费用。

我国企业人力资源管理与创新存在的问题及现状?

1、新形式下国有企业人力资源管理工作的主要问题 1 人力资源开发培训体系落后且投资过少 在我国，培训大都限于岗位培训，着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑，制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。

2、长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

3、问题1：企业人力资源的战略意识不能有效的转化为战略管理能力，人力资源战略管理能力的缺失又使得 企业人力资源难以支撑企业核心竞争力的形成 解决： 企业家与经营管理团队的人力资源战略意识与思维，高层企业团队领导力的培育与开发（人力资源管理 的第一责任人是CEO，企业家的角色转型）。

4、企业人力资源管理存在的问题主要体现在以下方面：人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。

5、依靠人才成功的深圳华为、青岛海尔、广东容声等充分说明人力资源在企业中的重要性。我国企业在人力资源开发与管理中存在的问题 将搞人力资源培训视为人力资源开发。时时搞，处处搞，人力资源仍是“开”而不“发”。

6、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力．亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。

从薪酬管理的角度,哪些手段降低企业人工成本

效率优先、兼顾公平，是市场经济条件下企业分配的原则，只有充分发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用。才能得到投入产出的效益。要知道，工资不是福利，而是一种投入，投入的目的是有效益。盲目攀比的工资水平，不重视工资效益，不注重人工费用，最终会导致人工成本上升。

实行目标管理，严格控制总量，是降低人工成本的根本途径 要加强对工资总额的控制，建立工资控制体系，将人工成本控制指标纳入经营者目标责任制的考核内容，追究人工成本失控企业领导人的责任；要更新我们的用人观念和建立新的用工机制，科学控制用工总量。

功能成本与性价比有直接关系，利用功能成本降低人力成本有以下几点建议： （1）替代 所谓替代，就是将任务交给本人愿意并且成本较低的员工来做。比如，专科、本科、硕士、博士四种学历的人竞争一个岗位，并且每个人都能胜任这份工作，企业就要选择薪资成本较低的专科生。

从薪酬管理的角度,可以通过哪些手段降低企业人工成本

1、油田企业人工成本管理的现状 按我国劳动法律规定企业使用劳动力必须支付相应的报酬，而这部分报酬必须包括职工工资、社会保险、职工福利、职工教育经费及工会经费、职工住房公积金和其他人工成本支出。而职工工资是人工成本的主要组成部分，包括以工资形式发放的奖金等。

2、优化组织架构：企业可以通过调整组织架构来减少人员数量和冗余职位，从而控制人工成本。例如，合并重复的职能部门和岗位，减少管理层次和不必要的人员，优化工作流程，提高工作效率。 设计合理的薪酬结构：企业可以通过设计合理的薪酬结构来控制人工成本。

3、加强定员、定额的管理达到双定优化，通过减少活劳动投入、提高产出，来达到降低人工成本的目的。首先从研究劳动消耗的合理构成入手，通过增加有效劳动时间，减少和消除无效劳动时间来提高工时利用率；其次，通过研究各种工作流程和工作方法提高工作效率、劳动效率。

4、外部资源利用：考虑外包非核心业务和项目，将一些常规性、重复性较高的工作交给外部专业公司处理，减轻内部员工的负担。这可以有效降低雇佣成本和日常管理成本，并在需要时根据业务量的变化灵活调整外包资源。绩效考核与激励机制：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的工资和奖金与绩效挂钩。

5、严控招聘工作，降低招录成本首先，在优化人力资源配置。在招聘工作中，要根据定编定岗来确定是否真正有招聘需求，不能因人设岗、因事设岗。

在人力资源使用和管理上存在哪些不合理和浪费现象

1、事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费。 4 考核不合理，不科学，缺之客观公正的量化标准 国有企业考核大多存在以下问题：（1）考核走过场，不认真。 有的是领导凭印象直接敲定，有的是为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义。

2、国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。

3、存在这几个问题：在人力资源管理上不完善。招聘的时候没有具体规则。没有完善的员工奖励制度。在薪水方面没有标准，福利不公平。在人力资源管理上不完善。

4、存在的问题主要有：由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。

5、我国高层次人才断层现象严重，同时其使用效率也是极其低下的，在专业技术人员中，能力得到全面发挥的仅占其中的16%左右，其主要原因是传统管理制度下，人才资源难以实现合理配置，人才资源结构不合理，分布不平衡。部门﹑地区和单位间壁垒分割使人才资源配置效率低下。